Jeg synes slett ikke at spørsmålet er dumt. Taushetsplikten er ikke alltid like enkel å forholde seg til. Når det gjelder utblåsninger på hjemmebane så synes jeg det er litt vanskelig å kommentere. Mannen din har på samme måte som deg en etisk forpliktelse i forhold til sine kollegaer. Nå tror jeg vel at alle ektepar har behov for å dele tanker og opplevelser etter en arbeidsdag. Dersom mannen gjengir noe du har fortalt om en kollega i et sosialt lag med andre tilstede, har du et problem. Du behøver vel ikke fortelle hvem det gjelder. Det går godt an å koke litt over uten å nevne navn! Hvis jeg var deg ville jeg holdt meg til denne regelen. Jeg vil ikke si at det å fortelle en hyggelig episode eller en hyggelig nyhet, for eksempel at en kollega skal gifte seg eller liknende, er brudd på taushetsplikten.

Et område som det kan være lett å trampe over taushetsløftet er når man har foreldresamtaler. Du har da ikke mulighet til å ta opp noe som gjelder andre barn. La meg ta et eksempel: Tenk deg at du sitter og snakker med moren til "Stian" som plutselig sier; "Han Torgeir, han er gangske vanskelig, er han ikke? Er det noe galt med han eller?" (Jeg har opplevd akkurat dette, selv).
Da må du gjøre det helt klart at du ikke har noen mulighet til å uttale deg om de andre barna i gruppa.

En annen utfordring er når naboen spør deg, "Du har det foreldreparet i barnehagen? Hvordan er egentlig han faren? Igjen må du gjøre det helt klart at du ikke kan svare på slike spørsmål.

Jeg vil gi deg et råd, ikke fall for fristelsen å baksnakke andre på jobb.
Som styrer er det du som skal sette standard også for hvordan du ønsker at dere skal ha det sammen. Gå direkte til den det gjelder og si i fra. Ofte er vi redd for å bli upopulære når vi sier fra om ting, men i lengden tror jeg de fleste opplever å bli langt mer populær når de andre oppfatter at de opptrer lojalt og ærlig. Samtidig må jeg innrømme at dette var en av de tingene jeg selv brukte lengst tid på å lære meg som styrer i egen virksomhet.

Som leder har vi ansvar for å få kartlagt og bli bevisst den enkelte personalet sine  ressursene og forutsetninger.  Nyere forskning ( Stefan Tengblad) viser at generell fokus på trivsel ikke nødvendigvis gir mindre sykefravær og gode resultat.  Det viktige her er å se hver enkelt, få den enkelte til å føle seg ønsket med sin egenart og få følelsen av at de andre ønsker at jeg lykkes.

Dette igjen er likevel komplisert da vi er ulikt ”skrudd” sammen  med vår erfaring, ferdigheter, kunnskap, drivkrefter og verdier.  Jeg har likevel god erfaring med å sette fokus på å SE den enkelte, arbeide med selvinnsikt og reflektere over hva som er typisk deg og meg.  Det står mye i ny rammeplan om barns sosialkompetanse, egenart og forståelse, jeg mener at de voksne må ta tak i dette først, for i det hele tatt ha mulighet til å veilede barn på samme område.

Vi har dessverre ikke lang tradisjon på å se den enkelte voksne med sine unike egenart, så her tror mange at de skulle ha vært annerledes og må endre seg.   Men den største utfordringen er ikke å endre seg, men å bli bevisst sine egenskaper og seg selv som en ressurs.

Mine erfaringer og tips er derfor å reindyrke den enkelte voksne med sine ressurser på avdelingen, snakke om hvem, hva de er, hvordan de ønsker å ha det og  konsekvensene for videre samarbeid. Da kan en lettere tilpasse seg den enkeltes sin motivasjon, drivkrefter og behov ; skape arbeidsglede – mer energi - mindre sykefravær.

Som sagt er sykefravær et stort tema og det kan være mange faktorer som spiller inn men les gjerne

”Skap arbeidsglede” artikkel av Johan Velten og de andre jeg har skrevet under ledelse. Ellers kan en lese rammeplanen en gang til og bytte ut ordet barn med voksen/personalet. Da kan det bli noen spennende refleksjoner om viktige tema for både barnehagen og personalsamarbeid.  Det handler mye om det samme grunnprinsippene, skape gode ”vekstvilkår” for både store og små.

Lykke til !

Hei!
Jeg skjønner du har lest innlegget om spesialpedagogers arbeidstid. Den gamle ordningen med at denne yrkesgruppen går på lærervilkår, med det å bemerke når de gir spesialpedagogisk hjelp etter enkeltvedtak, er nok snart et sagablott i alle kommuner. Vi skal ikke gi oss i kast med diskusjonen som ofte ligger rundt forskjellen på lærere og førskolelærere, men jeg er helt enig med deg at det kan synes lite at ped.ledere har bare 4 ubundne timer. Det har vel alle som har førskolelærerutdanning i barnehagen med unntak av styrer. Jeg har i hvert fall erfaring med at støttepedagoger/førskolelærere som arbeidet med barn med spesielle behov og også førskolelærer 2 på avdelingen hadde det, uten å ha det samme ansvar som en ped.leder.

Når spesialpedagogen er ansatt i barnehagen for å styrke bemanningen faglig, får vel ikke denne gå på ”gammel ordning”. Jeg tror det riktige må være å se spesifikt på hver enkelt spesialpedagogs arbeidssituasjon; hvor mange barn skal hun forholde seg til, hvor mange timer har hvert enkelt barn fått tildelt, hvor mange barnehager / avdelinger skal hun forholde seg til og ha samarbeid og veiledning med i tillegg til barnets timer, hvor mange ansvarsgrupper skal hun delta i, hvor mange foreldrepar skal hun samarbeide med, hvor mange IOPer og halvårsrapporter og andre kartlegginger og utredninger skal hun gjøre, hvor mye går bort i kjøretid mellom de ulike barnehagene, hvor mye tid skal settes av til faglig ajourhold og oppdateringer (ingen spes.ped kan alt om alle funksjonshemminger og stadige nye syndromer dukker opp), hvor mye for og etterarbeid er det rimelig å regne at man trenger til hver time med barnet, hvor mye undervisningsmateriell må lages for hånd osv, osv?? Hvis dette til sammen blir mer enn 37.5 timer pr. uke må det jo avspasseres på en måte, og hvorfor ikke lagt til tider på året som vi har erfaring med at få av barna er i barnehagen, eventuelt at man legger faglig oppdatering på en slik tid.

Mitt verste år som ”reisende i leker og spesialpedagogikk” var da jeg hadde 8 barn med ulike diagnoser i 8 ulike barnehager spredd over hele kommunen. Jeg var så tullete i hodet til slutt over alle jeg skulle forholde meg til gjennom en dag, at jeg nesten ikke husket hva det neste barnet som sto på timeplanen het. Matpakka spiste jeg i bilen.

Lærere har rett på individuelle arbeidstidsavtaler hvor de ulike oppgavene skal beskrives og timefestes, og til sammen skal det utgjøre et årsverk som faktisk er likt for oss alle. Jeg mener med andre ord at dette bør gjøres for spesialpedagogene også, og så må vi snart kutte ut dette misforståtte dogme at rettferdighet = likhet. Det må tilpassning til slik at kartet er riktig i forhold til de ulike terreng.

Dette var altså nok et lite innspill fra meg, og ps; så bør Utdanningsforbundet jobbe for høyere lønn for de førskolelærerne som tar relevant videreutdanning og at spesialpedagoger får lønn etter hvor lang spesialpedagogisk kompetanse de har.

Kanskje det er flere som hiver seg inn i denne diskusjonen og da bør den legges ut på debattsidene våre!

All møtevirksomhet som pålegges å gjøre utenom arbeidstid (dersom ikke annet står i din arbeidskontrakt) skal kunne avspaseres eller være lønnet arbeid. Velger du selv å legge foreldresamtaler til kveldstid, må det gjøres avtaler dere imellom i forkant. Forberedelser kan legge til ubunden arbeidstid, men ikke selve gjennomføringen av foreldresamtaler.

Hei Hei!
Ja ikke helt enkelt det nei. Vi kan alle stå fast litt av og til, men det gjør jo at en må tenke litt det da. Gode mål må gjerne være noe du selv er interessert i og som du lett kan være engasjert i å nå. Har gjerne enkle klare mål, ikke gjør det komplisert, men heller nesten "naive mål". Det beste er det enkle som en faktisk kan klare å reflektere over.

Hva synes du er interessant i område ledelse i barnehage?
Hva er dine lederegenskaper?
Er det forskjell på å lede barn og medarbeidere?

Jeg kan nok ikke lage mål for deg, vet nok for lite til det, men det viktigste er at du prøver og lærer av den prosessen. Har du lest artikkelen "lederskap i praksis" som jeg har skrevet?

Kanskje du kan få noe tips til egne mål.

Lykke til !

Er du en kommunal barnehage er det kommunale retningslinjer / tariffavtaler for dette, er dere en privat virksomhet er det deres vedtekter/tariffavtaler som regulerer dette.

Her er fra retningslinjene i KS i hovedavtale
§ 12 - Lønnsansiennitet og andre lønnsbestemmelser

12.1 - Hovedregel
Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting etter følgende regler:
Lønnsansiennitet regnes tidligst fra fylte 18 år. Ansiennitetsdatoen fastsettes til den 1. i tilsettingsmåneden på grunnlag av godskrevet lønnsansiennitet.

Omsorgstjeneste godskrives med inntil 3 år. Med omsorgstjeneste menes omsorg for barn eller pleie av eldre eller syke.

Fravær uten lønn i forbindelse med nedkomst, adopsjon og videreutdanning medregnes med inntil 2 år i lønnsansienniteten.

Fagarbeider med avlagt fagprøve får verdiskapningsdelen av læretiden medregnet i lønnsansienniteten.

Verneplikt godskrives i lønnsansienniteten.
Ved omgjøring av stilling som følge av utdanning og/eller endrede arbeidsoppgaver beholdes tidligere fastsatt lønnsansiennitet.

Det gis ikke lønnsansiennitet etter flere bestemmelser for samme tidsrom.
Tilpasning for undervisningspersonalet utgår.

12.2 Godskriving av tjeneste
Ved tilsetting i stillingskode med den sentralt fastsatte minstelønn for ufaglærte, godskrives all tidligere privat og offentlig tjeneste i lønnsansienniteten. Som privat tjeneste regnes også arbeid i hjemmet med inntil 6 år.

Ved tilsetting i annen stilling, godskrives offentlig tjeneste fullt ut.

I tillegg godskrives lønnsansiennitet for tidligere privat tjeneste som er av betydning for stillingen.

Dette punktet gjelder også der det har vært avbrudd i tjenesten.

For undervisningspersonale godskrives lønnsansiennitet for privat tjeneste etter fullført faglig og pedagogisk utdanning.

12.3 - Lønn for deltidsstillinger
Ved tilsetting i annen stilling enn de som omfattes av pkt. 12.2, godskrives offentlig tjeneste fullt ut.

I tillegg godskrives lønnsansiennitet for tidligere privat tjeneste som er av betydning for stillingen.

LOV 2005-06-17 nr 62: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven).

§ 12-6. Delvis permisjon

(1) Permisjon etter §§ 12-2, 12-4 og 12-5 første ledd kan tas ut som delvis permisjon.

(2) Delvis permisjon baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakers ønske om hvordan uttaket av delvis permisjon skal gjennomføres, skal oppfylles med mindre dette medfører vesentlige ulemper for virksomheten. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant. Avtale om delvis permisjon kan endres eller opphøre når særlige grunner gjør det nødvendig.

(3) Delvis permisjon må tas ut innenfor en tidsramme på tre år.

§ 12-7. Varslingsplikt
Permisjon etter §§ 12-2 til 12-6 skal varsles arbeidsgiver snarest mulig og senest en uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær utover ett år. Oversittelse av fristene medfører ikke at arbeidstaker må utsette permisjonen dersom permisjon er nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.

§ 12-8. Ammefri
Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.

Det finnes skjema /avtale som skal lages mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, dette ligger på www.nav.no
Ellers ligger det info im tidskonto på Arbeidstilsynets sine websider :
http://www.arbeidstilsynet.no/c26976/faktaside/vis.html?tid=28501 

Håper dette var mer oppklarende,
Lykke til !

Hei
Jeg kan bare henvise til avtaleverket og der står det at selve foreldresamtalene skal legges til den bundne tiden. Har dere andre avtaler i deres virksomhet så kan de være gjeldende. Kommer an på lokale vedtekter, driftsform, forhandlinger og avtaler, spesielt i uorganiserte private barnehager.  ( Derfor lurt å snakke med tillitsvalgte om dere har det eller lese mer om dette i hovedavtalen)

Jeg mener det er et spørsmål om å synliggjøre mengde jobb og at foreldresamtaler er en svært viktig del av jobben. Det er foreldre som kjøper våre tjenester og skal ha medvirkning på deres barn. Det er ikke bare den fysiske samhandlingen med barna som er selv jobben.

Når du velger å "avlaste" avdelingen, så er det vel egentlig gratis overtid en gir sin arbeidsgiver. Men vet at dette ikke er så enkelt, så det er mange som velger mange ulike varianter. Men jeg mener at en da skaffer seg mer jobb og ved en tenkt situasjon dermed kan bli sliten og igjen en belastning for avdelingen.

Litt uklart om det eksakt er Taushetsplikten som brytes.

Men i følge våre lover, forskrifter skal vi ha behandle folk respekt og samarbeide med den enkelte om barnets opphold. Jeg mener at det er mer Rammeplanen og barnehageloven og våre retningslinjer som brytes. Henviser til
§ : 1.3 "Barnehagens verdigrunnlag"
Omsorg, oppdragelse og læring i barnehagen skal fremme menneskelig likeverd, likestilling, åndsfrihet, toleranse, helse og forståelse for bærekraftig utvikling" 
..... Det enkelte barns og de enkeltes foreldres integritet skal respekteres...."

§ 1.6 " Samarbeid med barnas hjem"
.... Samarbeid skal gi mulighet til å bygge en nødvendig, gjensidig forståelse for de dilemmaer som kan oppstå når hensynet til det enkelte barn skal ses i forhold til barnegruppen.

Jeg mener det er klart kan fokuseres på de etiske retningslinjene og kreve at en følger opp respekten for det enkelte barn og foreldre. Jeg mener det derfor er mer et lederansvar hvor en kan kreve lojalitet til de regler for  forskrifter vi er satt til å følge.

Her er departementets merknad til barnehageloven og vise til §20 om Taushetsplikt.

§ 20 Taushetsplikt
Enhver som utfører tjeneste eller arbeid i barnehagen har taushetsplikt etter de generelle bestemmelsene i forvaltningsloven. Taushetsplikten gjelder både det pedagogiske personalet og andre ansatte, som assistenter, studenter, vikarer, kjøkkenpersonale, vaktmestere mv. Taushetsplikten innebærer at medarbeiderne plikter å hindre at andre får adgang eller kjennskap til det vedkommende i sitt arbeid får vite om noens personlige forhold. Med dette menes blant annet opplysninger om fysisk og psykisk helse, familie- og hjemforhold, boligforhold, økonomi eller klientforhold til det offentlige.  

Barnehagens adgang til å videreformidle opplysninger til andre instanser og tjenester reguleres av forvaltningsloven §§ 13a, 13b, og 13d. Dette innebærer at ansatte i barnehagen blant annet kan formidle opplysninger til andre forvaltningsorganer på grunnlag av samtykke, hvis opplysningene er anonymisert, eller i konkrete saker når opplysningene brukes til det formålet de er gitt eller innhentet for samt når videreformidling av opplysningene er nødvendig for å fremme barnehagens oppgaver. Barnehagen kan også anmelde eller gi opplysninger om lovbrudd til politiet når barnehagen finner dette ønskelig ut fra allmenne hensyn, jf. § 13 b nr. 6. Nærmere redegjørelse for dette finnes i Barne- og familiedepartementets veileder Q-1088B Formidling av opplysninger og samarbeid der barn utsettes for vold i familien.

Barnehagepersonalet har opplysningsplikt til barneverntjenesten når det er grunn til å tro at et barn blir mishandlet i hjemmet eller det foreligger andre former for alvorlig omsorgssvikt, jf, barnehageloven § 22. Se også barnevernloven § 6-4 annet ledd med hensyn til opplysningsplikt ved pålegg fra barnevernmyndigheten.

Barnehagens ansatte har som alle andre en plikt til å anmelde eller på annen måte avverge visse alvorlige forbrytelser, jf. straffeloven § 139. Bestemmelsen omfatter blant annet seksuelle overgrep og grov legemsbeskadigelse. Etter lov om forbud mot kjønnslemlestelse 15. desember 1995 nr. 74 med endringer 28. mai 2004 § 2 er barnehageansatte pålagt en avvergelsesplikt uten hensyn til taushetsplikten.   

Arbeidstaker som har vært arbeidsufør i minst 6 virkedager (1 uke) i ferien, kan kreve ny ferie i like mange dager som arbeidsuførheten varte. Et slikt krav må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes så raskt som mulig (“uten ugrunnet opphold”) etter at arbeidet er gjenopptatt.

Retten til ny ferie forutsetter at man var 100% arbeidsufør i perioden. For eksempel 50% sykemelding gir ikke rett til nye feriedager.

Dersom man blir helt arbeidsufør før ferien, kan man kreve at ferien utsettes til senere i året. Kravet om utsettelse må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende arbeidstaker skulle hatt før ferien.

Nei det kan de ikke kreve, det skal være tilstrekkelig bemanning og det er styrer sitt ansvar og se til forsvarlig drift.

Er du mer i tvil kan du lese i heftet om "Barnehageloven i praksis" som ligger på barnehageforum sine sider.