Hvordan bør barnehagen håndtere en situasjon hvor en ansatt for eksempel begår en alvorlig straffbar handling mot et barn eller en kollega, stjeler fra barnehagen eller begår andre alvorlige brudd på barnehagens retningslinjer? I denne artikkelen får du svar.

Avskjed eller oppsigelse?

Hvis en ansatt for eksempel begår en alvorlig straffbar handling mot et barn i barnehagen, vil dette som regel gi grunnlag for avskjed. Avskjed betyr at den ansattes arbeidsavtale avsluttes umiddelbart, og den ansatte mister retten til lønn fra og med dagen etter avskjeden ble mottatt.

Avskjed er en svært inngripende reaksjon å få for en ansatt. Derfor er terskelen for når avskjed kan gis svært høy. Arbeidsmiljølovens krav er at det er begått «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen».

Oppsigelse av en arbeidsavtale er et noe mindre inngripende alternativ, ettersom den oppsagte jobber ut oppsigelsestiden før arbeidsforholdet avsluttes. For å kunne gi oppsigelse kreves «saklig grunn». Også ved oppsigelse er terskelen høy, men ikke like høy som ved avskjed.

Barnehagens handlingsrom

Barnehageloven pålegger barnehagen en plikt til å sikre at barna har et trygt psykososialt barnehagemiljø, og en skjerpet aktivitetsplikt dersom noen som arbeider i barnehagen, krenker et barn.

Det er barnehagen som bestemmer om det skal gis en reaksjon, og hvilken arbeidsrettslig reaksjon som i tilfellet skal gis. Barnehagen kan velge å gi avskjed, oppsigelse eller advarsel. Ved alvorlige brudd på arbeidsavtalen er det vanlig å reagere med avskjed eller oppsigelse.

Det er barnehagen som må kunne bevise hva som har skjedd

Uansett hvor god grunn man mener å ha for å gi avskjed eller oppsigelse, må barnehagen kunne bevise at det er grunnlag for den valgte reaksjonen, dersom den ansatte ikke er enig.

Hvis det er snakk om et for den ansatte «særlig belastende faktum», skjerpes kravet til bevis. Hvis en ansatt har begått et overgrep mot et barn, vil det dermed være skjerpede krav til barnehagens bevis. Kort forklart betyr det at bevisene – i slike tilfeller – må gjøre en domstol enda mer overbevist enn i vanlige tilfeller om at de faktiske forholdene er slik barnehagen mener. I stedet for vanlig sannsynlighetsovervekt (dvs. mer enn 50 % sannsynlig) kreves kvalifisert sannsynlighetsovervekt (dvs. noe mer, anslagsvis 60-70 % sannsynlig).

Hvordan skal barnehagen gå frem ved avskjed eller oppsigelse?

Det er alltid arbeidsgiver som har ansvaret for at saksbehandlingen ved avslutning av arbeidsforhold gjennomføres i henhold til arbeidsmiljølovens regler. For å minimere risikoen for at en ansatt som har gjort et alvorlig brudd på arbeidsavtalen likevel får gode argumenter for å hevde at avskjeden/oppsigelsen ikke er lovlig, bør barnehagen forsikre seg om at prosessen oppfyller arbeidsmiljølovens krav.

Dette innebærer blant annet at det gjennomføres et ryddig drøftelsesmøte før avskjeden/oppsigelsen gis, at det gjøres en grundig vurdering av grunnlaget før avskjed/oppsigelse gis, og at selve dokumentet som avslutter arbeidsforholdet oppfyller lovens krav til innhold.

Hvis prosessen ikke gjennomføres riktig, kan den ansatte få helt unødvendig krav om å få dekket utgifter til advokat, oppreisning eller i verste fall at avskjed/oppsigelse blir ansett for å være ugyldig.