Endringer som gjelder fra og med 01.01.2024:

Definisjon av hva som er trakassering og seksuell trakassering er tatt inn i arbeidsmiljøloven

For å synliggjøre hva trakassering og seksuell trakassering er, tas definisjonen av dette inn i arbeidsmiljøloven § 4-3, som regulerer arbeidsgivers ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet i barnehagen. I den nye bestemmelsen står det nå at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig adferd. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

For å unngå alle former for trakassering i barnehagen er det viktig at både ansatte og arbeidsgivere er kjent med disse definisjonene. Vi anbefaler skriftlige retningslinjer som sier noe om hvilke forventninger barnehagen har til de ansattes opptreden, hvor det fremgår eksempler på hva som ikke er greit og at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet dersom noen ansatte går over streken. 

Krav på fast stilling ved sammenhengende midlertidig ansettelse

Ved sammenhengende midlertidig ansettelse i tre år, vil ansatte nå ha krav på fast ansettelse. Dette gjelder midlertidige ansettelser ved arbeid av midlertidig karakter, ved vikariat, etter den tidligere adgangen til å ansette midlertidig på generelt grunnlag eller noen av disse i kombinasjon.

Utvidet plikt til drøfting

Minst en gang i året, eller når en av partene krever det, skal barnehagen – sammen med de tillitsvalgte - drøfte bruken av deltid, midlertidig ansettelse, innleie, selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I drøftingen skal blant annet grunnlaget, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet inngå. Ved innleie fra bemanningsforetak skal også praktiseringen av kravet om likebehandling drøftes.

Vi anbefaler at barnehagen setter ett fast tidspunkt hvert år for slike drøftinger.

Endringer som gjelder konsern

Som konsern regnes virksomheter som er organisert som et morforetak og ett eller flere datterforetak. En barnehage er å regne som et morforetak dersom den – på grunn av avtale eller gjennom eierskap – har bestemmende innflytelse over et annet foretak.

De viktigste endringene å merke seg for barnehager som er organisert som konsern, er:

• en relativt omfattende plikt om informasjon og drøfting innad i konsernet i § 8-4,
• nye krav til innholdet i oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (typisk nedbemanning) i § 15-4,
• plikt til å tilby annet passende arbeid omfatter nå alle barnehager i konsernet, jf. § 15-7 (3), og
• fortrinnsrett til ny stilling ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (typisk nedbemanning) gjelder nå hele konsernet.

Krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Alle arbeidsgivere skal ha verneombud, men ved virksomheter med færre enn fem (før lovendringen gjaldt dette færre enn ti) arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, for eksempel at det ikke skal være verneombud i virksomheten.

I barnehager som jevnlig sysselsetter minst 30 arbeidstakere (før lovendringen gjaldt dette de som sysselsetter minst 50), skal det være arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten er representert.

Endringer som gjelder fra og med 01.07.2024

Krav til når en skriftlig arbeidsavtale skal være på plass

Når et arbeidsforhold har samlet varighet på mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale nå foreligge senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Krav til innhold i arbeidsavtale

Det er viktig at alle barnehager er kjent med endringene i § 14-6 som gjelder informasjon som nå skal være med i selve arbeidsavtalen:

• Bokstav g: Rett til ferie og feriepenger, reglene for fastsettelse av ferietidspunkt og eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver.
• Bokstav h: oppsigelsesfrister og fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet.
• Bokstav i: særskilt angivelse av lønn, tillegg til lønn og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen.
• Bokstav m: ordringer for vaktendringer, og ordringer for arbeid ut over avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid.
• Bokstav n: opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.
• Bokstav o: innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak.
• Bokstav p: rett til kompetanseutvikling som barnehagen eventuelt tilbyr.
• Bokstav q: ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet.

Viktig endring å merke seg for den som skal ansette midlertidig

Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Viktig endring for den som lar være å opplyse om stillingsomfang

Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakerens påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Prøvetid for midlertidig ansatte

Etter endringen kan prøvetiden – ved midlertidig ansettelse – ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Prøvetiden kan likevel forlenges etter de gjeldende reglene for forlengelse av prøvetid.

Etter endringen kan det ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse vil ny prøvetid likevel kunne avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.