Det er uunngåelig at det oppstår konflikter i et team. Kunsten er å oppdage dem i tide og få dem snudd til konstruktive løsninger før de blir uhåndterlige.

Konflikter kan ødelegge teamets relasjoner og underminere effektiviteten uansett om det handler om oppgaven eller arbeidsprosessen. Derfor bør du være i stand til å identifisere konflikttypene og være klar med de rette verktøyene til å løse konfliktene før de blir uoverskuelige, uhåndterbare eller uløselige.
 
I boken «teamwork – Metoder til effektivt samarbejde» gir Michael A. West, professor i organisasjonspsykologi ved Lancaster University, råd om hvordan konflikter i team best håndteres ut fra de tre mest typiske konflikter i team:
 
  • Konflikt omkring oppgaven – Hvilket produkt skal fremstilles?
  • Konflikt omkring prosessen i teamet – Hvem har ansvaret for hvilken del av oppgaven?
  • Interpersonell konflikt – Når konflikten blir personlig.
 

Når konflikten blir personlig

Interpersonelle konflikter er den type konflikt som oftest oppstår i et team. Det kan skyldes manglende rolleavklaring, manglende klarhet om teamets mål eller statuskonflikter. Det er også den for konflikt som raskest går i stå, fordi det er personlige følelser involvert. Her er det viktig at lederen trår til med overblikk og verktøy til å løse konflikten.
 
Konflikter kan løses ved å samarbeide og finne en kreativ løsning som dekker de involverte parters behov.
 
Lederen må først og fremst kunne identifisere de reaksjoner som oppstår blant teammedlemmene når en konflikt trappes opp.
 
Her følger fire mulige reaksjoner som oppstår mellom teammedlemmer som reaksjon på et problem:
  

Typiske reaksjoner på konflikter:

  • Passivitet. Å forholde seg passivt til problemet og gjøre ingenting, vil kun ha skadelige effekter på sikt. Frustrasjonene ender med å koke over. 
  • Passiv aggressivitet. Når et teammedlem bevist unngår eller undergraver og motsier et annet teammedlem. Dette er den mest destruktive måten å forholde seg til problemene på. Miljøet i teamet undermineres og teamets funksjon ødelegges.
  • Aggressivitet. Et åpent angrep på et annet teammedlem vil etterlate bitterhet, nag og kulde som skader teamets sosiale klima.
  • Assersjon. Handler om at man har den selvsikkerhet som det krever for å fortelle hva man føler og bed om endringer i adferd som kan medvirke til at konflikten ikke oppstår igjen. F.eks: Jeg er veldig sint fordi jeg stolte på au du kunne sørge for at denne informasjonen ble sendt ut i tide. Og jeg er sint fordi alt mitt arbeid i denne uken ser ut til å være til ingen nytte.
 

Hvordan du som leder løser konflikten før den oppstår

Det er tydelig at assersjon er den reaksjon på en konflikt lederen ønsker å fremme i et team. Derfor er det nødvendig at det skapes et trygt miljø for teamets medlemmer. De skal ha mot til å åpent ytre sine meninger og holdninger, og ikke la de stå i veien for et godt og konstruktivt samarbeide.
 
Lederen skal fornemme teamets stemning og være oppmerksom på hvor gode medlemmene er til å kommunisere med hverandre. Det kan gjøres ved å skape en positiv tilgang til forslag fra teammedlemmene og ved å gi veiledning og oppbakking.
 
Lederen skal gå fremst og støtte teamet ved fornyelser og forandringer. Ved regelmessig evalueringer av teamets målsetning og teammedlemmenes funksjon, samt deres interne relasjoner vil det bli skapt et effektivt team med fleksible medarbeidere som er i stand til å tilpasse seg forandringer.
 

Hvis konflikten allikevel når å utvikle seg får du her fire trinn til å løse konflikter i team:

 
Konflikter kan løses ved å samarbeide og finne en kreativ løsning som dekker de involverte parters behov. På denne måten blir partene tilfredse og den sosiale relasjonen blir styrket. Glade og tilfredse teammedlemmer er effektive medarbeidere.
 
  1. Skill personene fra problemet. Fokuser på det problemet som skaper konflikten og vær hard overfor problemet og mild overfor de involverte personene. 
  2. Fokuser på interesser framfor standpunkter. Konflikter kan avverges hvis partenes underliggende interesser eller behov avdekkes i stedet for å fokusere på fastlåste standpunkter.
  3. Finn muligheter for gjensidige fordeler. Vær kreativ og finn fram til løsninger som imøtekommer de involverte parters interesser.
  4. Insister på objektivitet. For å oppnå en rettferdig konklusjon på konflikten må man finne frem til en standard som tar høyde for alles interesse.
 

Må ikke gro inn i veggene!

Vi må ikke bli så fornøyd med oss selv at vi står helt stille. Dynamikk er helt nødvendig dersom en organisasjon og et fag skal utvikle seg, sier Tone Risvoll Kvernes.

Les mer >>

Har ikke tid til å lede eller prioritere lederutvikling

Det skrives mange artikler og bøker om å ta kontroll på tiden. Det finnes råd men det hjelper dessverre lite de som ikke har tid til å lese, diskutere og reflekter. Derfor kommer det her en kort artikkel, med noen refleksjonspunkter og et mulig gjenkjennbart eksempel tildiskusjon.

Les mer >>

Styrerens hverdag bryter henne ned

Styrerens ustrukturert måte å arbeide på er i ferd med å knekke henne

Les mer >>

Tydelig sjef og leder i barnehagen

Del tre i vårt verktøy for lederutvikling handler om tydelighet i sin lederstil.

Les mer >>

Ny som leder i barnehagen-del 3

Sjefskap og lederskap som lederstiler i en barnehagesektor med mye vennskap

Les mer >>

Tydelig sjef og leder i barnehagen

Del tre i vårt verktøy for lederutvikling handler om tydelighet i sin lederstil.

Les mer >>

Mye trivsel trenger ikke gi jobbtilfredshet og kan sluke din tid til ledelse

Nyere forskning viser at for høyt fokus på trivsel på arbeidsplassen, faktisk kan virke mot sin hensikt.

Les mer >>

Viktige spørsmål før endringsprosesser igangsettes

Hvilken visjon står bak endringene? Hvilke utfordringer vil vi møte? Denne artikkelen presenterer 11 fokusområder, som er avgjørende i ledelse og kommunikasjon av en organisasjon som skal gjennom endringsprosesser.

Les mer >>

Hvordan holde effektive møter?

Hvis du ikke vurderer viktigheten av møter kan du risikere å kaste bort mye verdifull tid

Les mer >>