Mange medarbeidere motiveres ikke av lønnsforhøyelse og bonusordninger. De vil har meningsfulle oppgaver og medbestemmelse.
Forskning viser att kreativt og innovativt arbeid er drevet fram av medarbeidernes interesse for oppgaven, men mange ledere i kunnskapstunge organisasjoner bruker allikevel økonomiske belønningssystemer som primær motivasjonsfaktor. Det hemmer den indre motivasjonen, og går ut over medarbeidernes produktivitet og kvaliteten på arbeidet.
Her er seks ledelsesegenskaper du kan bruke for å stimulere motivasjonen hos dine medarbeidere:
Indre versus ytre motivasjon
Tradisjonelt sett skiller man mellom indre og ytre motivasjon: Indre motivasjonsfaktorer er f.eks. medarbeidernes egen lyst og interesse for oppgaven, eller at oppgaven på andre måter stimulerer medarbeidernes identitet.
Ytre motivasjon er f.eks. lønnsforhøyelse, bonusordninger og lignende økonomiske belønningssystemer. Det kan også være sammenhengende evalueringer eller andre kontrollformer.
En av de sterkeste indre motivasjonsfaktorer er når medarbeiderne opplever sitt arbeid som meningsfylt. Det skjer når medarbeidernes fortelling om seg selv går hånd i hånd med organisasjonens interesser og mål.
Din oppgave som leder er derfor å støtte medarbeiderne i å koble deres egne behov og interesser med organisasjonens. Det krever at du som leder kjenner til hva som motiverer og driver dine medarbeidere, og hva som fremmer deres kreativitet og trivsel.
Den amerikanske motivasjonsteorien SelfDetermination Theory gir et innblikk i hvordan du som leder kan sette rammer for et meningsfullt arbeid. Teorien ser motivasjon som et kontinuum hvor demotivasjon og indre motivasjon utgjør poler. I spennet mellom den indre motivasjon og demotivasjon ligger den ytre motivasjon.
Graden av motivasjon avhenger av i hvor høy grad det sosiale miljøet stimulerer medarbeidernes tre grunnleggende behov:
- Behovet for autonomi
- Behovet for å føle seg kompetent
- Behovet for relasjoner
De seks lederredskaper:
Din oppgave som leder er å skape de rette rammene som oppfyller de tre behovene. Det kan du gjøre med disse seks ledelsesredskapene:
1. Still åpne spørsmål
Når du stiller åpne spørsmål og inkluderer medarbeiderne i løsningen av viktige problemstillinger stimulerer du medarbeidernes behov for autonomi og for å føle seg kompetente. Det er derfor essensielt at du inviterer til dialog og felles undersøkelse i løsningen av komplekse problemstillinger. På den måten blir medarbeidernes perspektiver og ideer lyttet til, og de opplever å være involvert i prosessen. Å gjøre dette i praksis krever mot av deg som leder. Å gi slipp på kontrollen, og å bevege seg fra ekspertrollen til en rolle som tilrettelegger.
2. Lytt aktivt og anerkjennende
Når lederoppgaven er kjennetegnet av samarbeid og dialog, og medarbeiderne er en del av løsningen, er det viktig at du som leder lytter aktivt og anerkjenner medarbeidernes perspektiv. Det stimulerer både medarbeidernes behov for relasjoner og deres følelse av kompetanse.
3. Tilby medbestemmelse
Du skal tilby medarbeiderne medbestemmelse innenfor gitte rammer og deres ansvar og bidrag skal tydeliggjøres. Ved å involvere medarbeiderne i løsningen av komplekse problemstillinger stimulerer du behovet for autonomi. Dere kan f.eks. i fellesskap drøfte hvordan dere håndterer en fremtidig utfordring for organisasjonen eller avdelingen. Du kan legge til rette ved å stille åpne spørsmål.
4. Skap en positiv feedbackkultur
Behovet for autonomi og følelsen av kompetanse kan også stimuleres ves at du skaper en positiv feedbackkultur. Det gjør du ved å anerkjenne medarbeidernes initiativ. Feedbacken skal være faktabasert og ikke dømmende i forhold til de gitte problemstillingene.
Du skal gi medarbeiderne anerkjennelse og ros som ikke kontrollerende. Det vil for eksempel virke kontrollerende og demotiverende hvis du kommer med feedback av typen: «Fint at du gjorde slik som jeg bad deg om». I stedet skal du som leder anerkjenne engasjementet, selvstendig initiativ og ekstraordinær innsats og dosere anerkjennelsen i et passende omfang.
5. Dyrk talentutvikling og kunnskapsdeling
Det kan være et lurt trekk å dyrke talentutvikling og kunnskapsdeling slik at du stimulerer kompetanseutvikling og autonomi hos medarbeiderne. Her må du imidlertid være oppmerksom på om medarbeiderne selg har et ønske om personlig og profesjonell utvikling. Hvis det er tilfelle, vil tilbudet om etterutdannelse være en indre motivasjonsfaktor.
Det kan oppstå en ledelsesmessig utfordring da det kan være vanskelig å koble organisasjonens strategiske behov for kompetanseutvikling meningsfullt sammen med medarbeidernes indre motivasjon. Hvis medarbeideren ikke har et ønske om etterutdanning, vil tilbud om etterutdanningsmuligheter få en karakter av ytre belønning, som igjen kan virke kontrollerende og demotiverende.
6. Minimer ytre adferdsregulerende kontroll
Du må minimere bruken av ytre adferdsregulerende kontorll som f.eks. bonusordninger og sammenlignende evalueringer. De har en begrenset verdi. Du kan risikere at den indre motivasjonen synker når du bruker disse motivasjonsfaktorene.
